如何将员工考核结果作为“不能胜任工作”的依据？

1.如果员工在公司考核中处于末位，仅凭一次或少量考核不合格就直接认定为”不能胜任工作”并解除劳动合同，不符合单方解除劳动合同的法定条件。

2.如果将员工考核结果作为”不能胜任工作”的依据，必须严格按照《劳动合同法》及相关司法解释的规定行动，并确保整个过程的合法性、合理性和程序正当性。

3.考核结果作为依据，需要一套完整的流程和充分的证据支持，操作复杂且法律风险高。通常需要采取以下步骤：

（1）公司建立确合法有效的绩效考核制度，即： 绩效考核制度内容符合国家法律法规，制定程序经过了民主程序讨论和协商），并已向员工公示告知，员工签字确认已阅读并理解。比如：

• 考核标准清晰、具体、可衡量，与员工的工作职责紧密相关。
• 考核目标是员工在正常努力下能够达到的。
• 考核周期合理（月度、季度、年度）
• 考核过程公开客观，有复核机制。

（2）开展考核并获取员工考核结果。 公司应以多次、且连续的考核结果来证明员工持续未能达到岗位要求。单次考核不合格通常不足以证明”不能胜任工作”。例如：连续两个季度考核不合格；年度考核不合格且在上一次考核后业绩无实质改善。

（3）考核结果应直接反映出对员工的评价词语：不合格。即：员工未能达到考核标准中的关键绩效指标或核心职责要求。

（4）将考核结果以书面形式及时告知员工本人。公司应详细说明哪些具体指标未达标，且必须要求员工签字确认，并给与申诉机会。

（5）公司应认真核查员工的申辩并及时回复，并保留员工签署的考核面谈记录或送达证明。如果员工拒绝签字，公司也要有已送达的证据：EMS邮寄记录、邮件送达证明、2名以上送达人的签字证明。

（6）公司实施法定的前置程序：进行培训或调整岗位，并按时重新考核，做好实施过程和新考核结果的书面记录及沟通确认。

• 安排员工参加针对性的培训，即：培训内容必须明确针对其考核未达标的方面；培训过程必须有记录（签到表、培训材料、考核测验等）。
• 调整员工到新的合适工作岗位，即：新岗位不能带有明显侮辱性或惩罚性、不能明显降低薪酬待遇（符合公司制度或双方协商一致）；新调整岗位要给予合理的适应期。

（7）公司再次证明员工”仍然不能胜任工作”。即：在完成培训后或调整岗位并度过合理适应期后，必须按照新岗位的要求或针对培训目标进行再次、正式的考核或绩效评估。新的考核结果需再次明确员工未能达到培训目标或岗位要求，对员工的评价词语：不合格。公司保留完整的考核资料。

（8）公司依法定程序解除劳动合同，即：公司按合同提前30天向员工本人送达正式的《解除劳动合同通知书》，明确写明解除理由是基于”劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作” 。内容可引用考核结果和前置程序（培训/调岗及再次考核情况），并保留员工签收的证据或送达证明。

（9）公司向员工支付经济补偿（N倍经济补偿金），并为员工办理离职手续， 结算工资、办理社保转移、开具离职证明。

4.圳坤弘正人力资源专家提示：

（1）流程瑕疵可能被认定为违法解除，公司需支付双倍经济补偿金的赔偿金（2N）或被恢复劳动关系。

（2）各步骤应留存完整清晰的书面记录，沟通记录。每一次面谈、反馈都应形成书面记录并要求员工确认，如果是电子邮件、微信等电子证据需妥善保存原始载体。

（3）如果证据链不够完美，应考虑与员工协商一致解除劳动合同，签订《解除劳动合同协议书》。

（4）特别注意《劳动合同法》第42条规定了不得依据第40条解除的情形，即使员工考核不合格，属于这些保护期内，也不能依据”不胜任”解除。