1.如果公司既要合法解除不诚信员工，又要防止后续劳动仲裁败诉，需要拆解成3个层面：事实证据的固定、合同解除的依据、解除程序的合规。

2.公司在解雇提供虚假信息的员工时，应先对以下条件进行评估，避免劳动纠纷：

（1）分析信息不实性质（解除前提），是否满足法定条件：

• 属于《劳动合同法》第26条规定的欺诈行为。
• 直接影响录用决定或合同履行（如学历造假、隐藏竞业限制）。

（2）时效要求：发现时未超过仲裁时效（知道或应知权利受损起1年内）

（3）依据 《劳动合同法》第26条第1款：欺诈导致劳动合同无效；《劳动合同法》第39条第5项：因欺诈致合同无效可立即解除。

3.如果符合法定条件，可参考以下措施：

（1）固化证据，包括：

• 造假文件原件，比如：假学历证书、工作证明、招聘网站原始简历（公证下载）。
• 验证文件，比如：学信网/职业资格官网验证截图（带时间戳）、第三方背调报告。
• 自认记录，比如：员工签署的《入职信息真实性承诺书》、核查面谈时的录音（员工同意）。

（2）核查公司制度依据，包括：

• 《员工手册》：提供虚假入职材料属于严重违纪，可无偿解除合同。
• 录用文件中书面约定提供虚假信息的后果（包括解除合同）。

（3）履行法定解除程序：‌依据《劳动合同法》第39条发出书面解除通知，载明虚假信息的具体内容及解除依据，不要使用“开除“等带有惩罚性表述。比如：因您入职时提供虚假XX信息（具体列明），构成欺诈行为，依据《劳动合同法》第39条及公司《员工手册》第X条，自即日起解除劳动合同。

（4）如果公司有工会，必须提前通知工会并听取意见（依据《劳动合同法》第43条）。公司可使用前置程序，比如：先书面通知员工，如有异议限期3日说明，若未有回应，公司则做出解除决定；若员工提出申辩，公司召开听证会，邀请工会参与并记录，公司做出最终解除决定。

（5）如果是协商解除时，协议中避免出现“双方无争议”等概括性条款，需明确标注“因员工提供不实信息导致解除”，否则员工可采取事后追索赔偿手段。

（6）禁止诱导员工“主动离职”‌，且不得以补偿金为诱饵要求员工提交离职申请，否则可能被认定为协商解除或违法解除。

（7）禁止公开传播员工造假信息，避免惹上侵害名誉权纠纷。

4.圳坤弘正人力资源专家建议公司应强化入职审查与书面确认，包括：

（1）明确告知员工的信息真实义务与违约责任‌，比如：在入职环节清晰告知员工需提供真实信息的法律义务，并在录用文件中书面约定提供虚假信息的后果（包括解除合同）。‌

（2）入职即签署专项承诺文件（与劳动合同单独成文），‌比如：要求员工签署《信息真实性承诺书》、《背景调查授权书》，明确关键信息（学历、工作经历、资格）的核实要求及造假责任。‌

（3）造假证据‌应通过书面材料（第三方背调报告、学历验证文件）、沟通记录等客观证据证实信息虚假性，避免主观臆断。‌‌

（4）定期排查用工风险，特别是关键岗位，纠纷初期优先通过内部调解化解矛盾。‌

（5）使用‌三重维度规避风险：事前预防‌（明确约定+证据固化）、‌事中合规‌（依据充分+程序合法）、‌事后风控‌（协议严谨+制度兜底）。

公司应严格遵循 “证据充分+程序合法+依据明确” 原则，避免产生不必要的法律风险。