1.如果公司要做到单方降薪的合法性，应符合以下法定条件，并采取法定程序：

（1）当公司陷入经营困境或者发生了不可预见的重大变化时，如：停工、停产、政策调整、自然灾害，导致无法按照原劳动合同约定的标准支付工资，公司可按《劳动合同法》的规定与劳动者协商变更劳动合同内容。若双方无法就变更内容达成一致，公司可以依法解除劳动合同。如果公司选择单方降薪作为临时性措施，在降薪幅度合理、已与员工充分协商，那么公司单方降薪可以被视为合法，在公司经营状况好转后应及时恢复员工原薪酬水平。但降薪幅度应合理，且应确保劳动者的基本生活需求。同时，公司应积极与员工沟通，说明降薪的原因和必要性，以取得员工的理解和支持。

依据《工资支付暂行规定》第12条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

（2）当员工严重违反公司规章制度时，公司有权依据规章制度采取包括降薪在内的惩罚措施，但前提是规章制度需经过民主程序制定，内容合法、合理，并已向员工公示或告知。但降薪幅度应与员工违规行为的严重程度相匹配，公司应保留员工违反规章制度的充分证据。

依据《劳动合同法》第39条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。

（3）当员工不胜任工作且经培训或调岗后仍不胜任时，公司有权调整其岗位及相应的薪酬水平，但降薪幅度应合理，且需保留相关证据以证明降薪的合理性。

依据《劳动合同法》第40条，有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

2.如果公司与员工自愿平等协商一致，并与劳动者就降薪事宜达成书面协议，签署变更劳动合同。

3.圳坤弘正法律专家提醒公司实际操作中，应谨慎对待降薪问题，充分尊重员工的合法权益，双方应秉持诚信、公平的原则，避免因不当降薪而引发劳动争议。